Rynek pracy 2026-2030: co pokazują najnowsze dane o demografii, migracji i AI

Rynek pracy 2026-2030: cztery siły, które zmienią zasady gry w Polsce i we Włoszech

Kiedy patrzymy na rynek pracy najbliższych lat, łatwo wpaść w pułapkę myślenia o nim jako o zbiorze osobnych zjawisk: gdzieś spada liczba urodzeń, gdzieś rośnie liczba cudzoziemców w pracy, gdzieś firmy boją się sztucznej inteligencji, a gdzieś ekonomiści spierają się o prognozy PKB. W rzeczywistości to jeden mechanizm. Kurcząca się liczba rąk do pracy tworzy lukę. Migracja i automatyzacja próbują tę lukę załatać, każda swoim kosztem. A niepewność makroekonomiczna sprawia, że firmy coraz rzadziej chcą się wiązać na stałe z jednym rozwiązaniem, wolą kupować elastyczność. Poniżej te cztery wątki, tak jak wyglądają dziś, z danymi z Polski, Włoch i raportów międzynarodowych.

Demografia: fundament, na którym stoi rynek pracy 2026-2030

Polski Instytut Ekonomiczny (PIE) szacuje, że przy obecnych trendach demograficznych zatrudnienie w Polsce może spaść o ponad 12% do 2035 roku. Oznacza to około 2,1 miliona pracowników mniej niż dziś. To nie odległy scenariusz – to dzieje się na naszych oczach. Według wstępnych danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS), w 2025 roku zarejestrowano w Polsce około 238 tysięcy urodzeń żywych (o 14 tysięcy mniej niż rok wcześniej). Każdego roku z rynku pracy odchodzi więcej osób, niż na niego wchodzi.

To zjawisko nie jest wyłącznie polskie. W całej Unii Europejskiej struktura wieku pracujących zmienia się w tym samym kierunku: grupa osób w wieku produkcyjnym kurczy się, podczas gdy odsetek osób starszych rośnie. Polska po prostu odczuwa ten mechanizm mocniej i szybciej niż europejska średnia, między innymi dlatego, że przez dekady korzystała z relatywnie młodej struktury demograficznej, a teraz ten bufor się kończy.

Co ciekawe, PIE nie maluje tego jako sytuacji bez wyjścia. Instytut wskazuje kilka realnych dźwigni. Pierwsza to aktywizacja zawodowa: nawet około miliona osób biernych zawodowo (studenci pracujący, opiekunowie rodzinni, młode i przedemerytalne kobiety, osoby z niepełnosprawnościami) mogłoby wejść na rynek pracy przy odpowiednich warunkach. Tu akurat Polska ma dużo do nadrobienia: zatrudnionych jest tylko 34 procent Polaków z niepełnosprawnościami, wobec około 55 procent średniej unijnej. Druga dźwignia to robotyzacja, w której Polska wyraźnie zostaje w tyle: na 10 tysięcy pracowników w przemyśle przypada u nas około 55 robotów przemysłowych, podczas gdy w Niemczech czy Szwecji ten wskaźnik jest pięć, sześć razy wyższy. Trzecia to podniesienie i zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn do 65 lat, co teoretycznie mogłoby dać rynkowi dodatkowe około 940 tysięcy pracowników rocznie w perspektywie dwudziestu lat, choć to rozwiązanie budzi opór polityczny i społeczny. I wreszcie czwarta dźwignia, najbardziej oczywista i najszybsza w działaniu: migracja zarobkowa.

Migracja: nie dodatek do systemu, tylko jego stały element

Według danych GUS z końca stycznia 2026 roku w Polsce pracowało 1 119 000 cudzoziemców (wzrost o 7,1% rok do roku). We Włoszech skala jest jeszcze większa: z XVI Raportu włoskiego Ministerstwa Pracy wynika, że obcokrajowcy stanowią tam ponad 2,5 miliona zatrudnionych (10,7% całej siły roboczej).

Warto zauważyć, że to dwie różne historie migracyjne. W Polsce struktura pochodzenia pracowników zagranicznych wciąż jest zdominowana przez Ukrainę, choć firmy powoli zaczynają dywersyfikować rekrutację w stronę Azji i Ameryki Południowej. We Włoszech obraz jest od dawna bardziej zróżnicowany, z dużą społecznością rumuńską, ale też rosnącymi grupami z Tunezji, Bangladeszu czy Peru. W obu krajach migranci koncentrują się mocno w pracy fizycznej, co ma swoje konsekwencje: to właśnie na tych stanowiskach niedobór rąk do pracy jest dziś najbardziej odczuwalny.

Ważny niuans, który warto powtarzać: migracja nie rozwiązuje problemu demograficznego, ona go amortyzuje, i to własnym kosztem: presją na integrację, na procedury legalizacyjne, na zdolność absorpcyjną usług publicznych. Sam PIE szacuje, że utrzymanie obecnej relacji liczby pracujących do liczby osób na utrzymaniu wymagałoby napływu 2,6 miliona dodatkowych pracowników w ciągu dekady, czyli dwukrotnie więcej niż w poprzedniej dekadzie, a jednocześnie źródła migracji bliskiej kulturowo, jak Ukraina, będą się z czasem kurczyć. To migracja jako stały filar systemu, a nie chwilowa łatka.

Sztuczna inteligencja: zmienia charakter pracy, nie eliminuje jej masowo

Najnowszy raport World Economic Forum , Future of Jobs Report 2025, rysuje obraz dużo bardziej niejednoznaczny niż popularne hasło “AI zabierze ludziom pracę”. Do 2030 roku ma powstać 170 milionów nowych miejsc pracy na świecie, a 92 miliony mają zniknąć, co daje wynik netto plus 78 milionów. Jednocześnie WEF szacuje, że zjawisko to obejmie 22 procent wszystkich miejsc pracy w takiej czy innej formie.

Tu jednak pojawia się ciekawe napięcie, o którym warto mówić głośno: 41 procent pracodawców na świecie deklaruje, że planuje redukować zatrudnienie w miarę automatyzacji zadań przez AI, podczas gdy jednocześnie 50 procent firm mówi o przekierowaniu działalności w stronę nowych możliwości, jakie daje ta technologia. To pokazuje, że firmy same nie mają jednego zdania, czy AI to przede wszystkim zagrożenie, czy szansa, i prawdopodobnie odpowiedź zależy od branży i tempa inwestycji.

Druga warstwa tego zjawiska to nierówność kompetencyjna. Aż 63 procent pracodawców wskazuje lukę kompetencyjną jako główną barierę w transformacji biznesu, a WEF szacuje, że 59 na 100 pracowników będzie wymagało przekwalifikowania lub podniesienia kwalifikacji do 2030 roku. To nie jest zmiana, która dzieje się równomiernie, koncentruje się w firmach i regionach, które już dziś inwestują w szkolenia, co grozi pogłębieniem podziału na “wygranych” i “przegranych” tej transformacji. Namacalnym dowodem na to, gdzie dziś realnie boli, są dane rynkowe pokazujące, że liczba ofert pracy na stanowiska wejściowe (entry level) spadła o około 29 procent od stycznia 2024 roku, głównie na rynkach zachodnich. To nie są zwolnienia doświadczonych pracowników, to zwężenie drzwi wejściowych na rynek pracy dla młodych, osobny i poważny temat społeczny.

Ciekawy jest też polski kontekst tej samej historii: niskie koszty pracy w Polsce sprawiają, że roboty i automatyzacja opłacają się wolniej niż w Europie Zachodniej, ale jednocześnie brak wykwalifikowanych pracowników ogranicza korzyści z wdrożonej automatyzacji, nawet tam, gdzie firmy decydują się na inwestycję. To swoista pętla: brak ludzi ogranicza korzystanie z technologii, a technologia może ograniczać potrzebę zatrudniania ludzi, w zależności od tego, który mechanizm w danej firmie akurat dominuje.

Niepewność makroekonomiczna: firmy kupują elastyczność, bo nie mogą kupić pewności

Narodowy Bank Polski (NBP) w swojej projekcji z lipca 2026 roku podniósł prognozę inflacji na 2026 rok do 2,9 procent (z 2,3 procent w projekcji marcowej), a wzrost PKB zrewidował lekko w dół, do 3,7 procent. Powrót inflacji do celu inflacyjnego ma nastąpić dopiero w 2028 roku. Innymi słowy: polska gospodarka rośnie, ale w otoczeniu, które trudno nazwać w pełni przewidywalnym, z presją cenową utrzymującą się dłużej, niż jeszcze niedawno zakładano.

W tych warunkach firmy w naturalny sposób sięgają po elastyczne formy zatrudnienia jako narzędzie zarządzania ryzykiem, a nie tylko cięcia kosztów. Widać to w liczbach: według danych Polskiego Forum HR (PFHR), w pierwszym kwartale 2026 roku liczba pracowników tymczasowych skierowanych przez agencje zrzeszone w stowarzyszeniu wzrosła o 14 procent rok do roku, do 86 tysięcy osób, a wartość segmentu pracy tymczasowej wzrosła o 7 procent, do 1,178 miliarda złotych. Cały rynek pracy tymczasowej w Polsce w 2025 roku osiągnął poziom około 740 tysięcy osób, najwyższy od 2018 roku.

We Włoszech kierunek jest podobny, choć punkt startowy inny: Istat , włoski narodowy instytut statystyczny, notuje kolejne rekordy zatrudnienia, ponad 24,3 miliona pracujących, z jednoczesnym wzrostem zarówno umów stałych, jak i, co znamienne, sięgania po kontrakty bardziej elastyczne, w tym pracę na wezwanie. Dwie różne gospodarki, różne tempo wzrostu, a mimo to ten sam kierunek: więcej elastyczności, mniej sztywnych, długoterminowych zobowiązań kadrowych.

Warto pamiętać, że zmiana struktury zatrudnienia wiąże się także z wyzwaniami prawnymi i regulacyjnymi. Szczegółowo omawiamy to w artykule Reforma PIP a umowy B2B: gdzie jesteśmy dwa miesiące po wejściu w życie?.

Co z tego wynika

Te cztery wątki nie są przypadkowe, one się ze sobą sczepiają w jedną historię. Demografia tworzy niedobór rąk do pracy. Migracja i automatyzacja próbują tę lukę załatać, każda swoim kosztem i swoim tempem. A niepewność makroekonomiczna sprawia, że firmy nie chcą się wiązać na stałe z żadnym pojedynczym rozwiązaniem tego problemu, wolą mieć elastyczność, żeby reagować na zmieniające się warunki. W praktyce oznacza to, że koordynacja pracy tymczasowej, migracyjnej i sezonowej, często z wieloma agencjami naraz, w wielu lokalizacjach jednocześnie, przestaje być chwilowym utrudnieniem operacyjnym. Staje się stałym elementem zarządzania firmą, wymagającym systemowego podejścia, a nie doraźnego gaszenia pożarów.