Il paradosso della somministrazione: quattro anni di calo occupazionale, fatturato in crescita. Cosa sta succedendo davvero – e cosa significa per chi gestisce la forza lavoro.

I dati del lavoro in somministrazione in Italia raccontano, da quattro anni consecutivi, la stessa storia. Una storia che la maggior parte dei CEO, COO e CFO non ha ancora letto con attenzione.

Eppure è lì, nei report di Assolavoro DataLab, scritta in modo inequivocabile.

La serie storica: un declino strutturale, non una fluttuazione

Partiamo dai numeri. Non da un anno, ma dal trend completo:

Anno / Lavoratori medi/mese / Variazione YoY / Monte retributivo

• 2022 – ~515.000 – base
• 2023 – ~499.000 – -3,1% – +2,8%
• 2024 – ~485.000 – -2,8% – +2,2%
• 2025 – ~475.000 – -0,8% – +1,4% (fatturato)

Fonte: Assolavoro DataLab, elaborazioni su dati Ministero del Lavoro, ISTAT, INPS.

In quattro anni, il settore ha perso circa 40.000 lavoratori somministrati medi al mese. Quasi l’8% del totale. Eppure il monte retributivo e il fatturato delle agenzie continuano a crescere.

Qualcuno potrebbe leggere questa divergenza come un segnale positivo. Io la leggo come un campanello d’allarme – per le aziende che utilizzano la somministrazione.

Tre cause reali del paradosso

1. La polarizzazione del mercato: i profili qualificati costano di più

Il calo si concentra quasi interamente sui contratti a tempo determinato: -9,2% nel 2023, -5,8% nel 2024, -2,1% nel 2025. La componente a tempo indeterminato (staff leasing) ha invece continuato a crescere fino al 2024 – da 140.000 nel 2023 a 152.000 nel 2024 (+5,9%) – prima di rallentare nel 2025 per ragioni normative.

La lettura è semplice: le aziende usano sempre meno la somministrazione per i ruoli di massa e sempre di più per profili specializzati, tecnici, ad alto valore aggiunto. Profili rari, difficili da trovare, con retribuzioni medie più elevate. La paga oraria media per i somministrati a tempo indeterminato è salita a 15,28 euro nel 2025, dai 14,80 del 2024 (+3,2%), per uno stipendio mensile medio di 2.139 euro.

Meno persone, ma più costose. E più difficili da gestire, perché più difficili da sostituire.

2. La fuga verso forme contrattuali meno tutelanti – e meno trasparenti

Questa è la parte della storia che nessuno dice volentieri ad alta voce.

Dove vanno i lavoratori che escono dalla somministrazione regolare? Una parte viene assunta direttamente. Ma una parte significativa viene assorbita da quelle che il presidente di Assolavoro Francesco Baroni ha definito “forme di lavoro meno tutelanti”: false partite IVA, cooperative cosiddette spurie, costruite per pagare il 20-30% in meno rispetto ai contratti collettivi.

Traduzione operativa: alcune aziende stanno ottimizzando il costo del lavoro flessibile spostandosi verso strumenti più economici a breve termine – e significativamente più rischiosi sul piano legale, fiscale e reputazionale. Il Decreto Lavoro del 1° maggio 2026 (DL 62/2026) ha introdotto norme esplicite contro il “caporalato digitale” e ha allargato la presunzione di subordinazione anche in presenza di controllo algoritmico. Il contesto normativo si sta stringendo.

3. L’incertezza sullo staff leasing frena le decisioni

C’è un terzo fattore, tecnico ma con impatti concreti. I lavoratori assunti a tempo indeterminato tramite agenzia (staff leasing) rappresentano oggi l’85,4% del monte retributivo della somministrazione – oltre 2 miliardi di euro. Ma questo segmento è sotto pressione normativa: è attesa una pronuncia della Corte di Giustizia Europea sulla legittimità dello staff leasing, già contestato davanti ai tribunali di Reggio Emilia, Milano e Modena.

Risultato: sia le agenzie che le aziende clienti stanno rallentando le nuove attivazioni, in attesa di capire come si assesterà il quadro giuridico. Questo genera incertezza nelle pipeline di pianificazione della forza lavoro – esattamente il tipo di incertezza che rende più difficile, non più semplice, la gestione operativa.

Il dato che cambia la prospettiva per chi gestisce le operations

La Lombardia da sola concentra il 30,1% di tutti i lavoratori in somministrazione in Italia: 147.000 persone ogni mese, di cui 77.000 nella sola area metropolitana di Milano. Il Nord Ovest assorbe il 41,1% del totale nazionale.

Queste non sono cifre astratte. Sono la forza lavoro flessibile di magazzini, linee produttive, hub logistici, punti vendita, centri di distribuzione. In settori – retail, logistica, FMCG, manifattura – dove il lavoro temporaneo non è un’opzione: è infrastruttura.

Quando questa infrastruttura si riduce in volume ma aumenta in costo e complessità, il margine di errore operativo si restringe. Ogni ordine ritardato, ogni rotazione mal gestita, ogni fattura non riconciliata pesa di più – proporzionalmente di più, perché il valore medio per testa è aumentato.

La domanda che nessuno sta facendo

Il dibattito nel settore ruota quasi tutto intorno a due temi: il nuovo CCNL (firmato a luglio 2025, in roadshow nazionale in queste settimane) e gli incentivi del Decreto Lavoro. Entrambi importanti.

Ma la domanda che i CEO, COO e CFO dovrebbero porsi è diversa, e molto più concreta:

Con quante agenzie lavorate simultaneamente? Avete visibilità unificata su spesa, rotazione e anomalie? Quanto tempo dedicano le vostre risorse interne a raccogliere dati che dovrebbero già avere?

Perché se la risposta a quell’ultima domanda è “troppo” – allora il vostro problema non è nel mercato della somministrazione. È nel modo in cui lo gestite.

Il mercato si è complicato. I volumi scendono ma la spesa per testa sale. Il quadro normativo si irrigidisce. Le agenzie con cui collaborate si moltiplicano, ciascuna con i propri sistemi, i propri formati, i propri portali.

Chi governerà questa complessità con dati e processi avrà un vantaggio reale. Chi continuerà a gestirla come cinque anni fa pagherà il conto – spesso senza nemmeno accorgersene, perché l’inefficienza nella somministrazione tende a nascondersi nelle variabili che nessuno monitora davvero.

I dati citati sono elaborazioni dell’Osservatorio DataLab di Assolavoro su fonti ISTAT, Ministero del Lavoro e INPS. Aggiornamento al marzo 2026.

Aleksandra Żerdzińska – Business Developer & Product Manager | Workforce Management · HR Tech · SaaS